Foire aux questions
Retrouvez ici, dans chaque onglet thématique, une synthèse des réponses aux questions les plus fréquemment posées.
Non, vous n’êtes pas dans une position statutaire le permettant.
Non : La transmission des données personnelles étant protégée par la loi, la communication du numéro de téléphone privé d’un agent territorial à son employeur ne peut être effectuée qu’à titre volontaire. En dehors du temps de travail effectif qui s’entend comme le temps pendant lequel les agents sont à la disposition de leur employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, les agents territoriaux ne sont pas contraints d’être joignables en cas d’urgence.
Cas des astreintes ou des permanences
Toutefois, l’organe délibérant peut déterminer, après avis du comité technique compétent, les cas dans lesquels il est possible de recourir à des astreintes, les modalités de leur organisation et la liste des emplois concernés.
À ce titre, une délibération peut prévoir qu’un téléphone professionnel soit ou non mis à la disposition de l’agent en astreinte.
Le juge administratif considère que doivent être regardées comme étant des périodes d’astreinte les périodes durant lesquelles un fonctionnaire, bien qu’il ne se soit pas déplacé pour effectuer des interventions, a été pourvu d’un téléphone portable professionnel afin d’être joignable à tout moment (Cour administrative d’appel de Versailles, 7 novembre 2013, n° 12VE00164). *
En outre, conformément à l’article 9 du même décret, l’organe délibérant peut définir, après avis du comité technique, d’autres situations imposant des obligations de travail sans qu’il y ait travail effectif ou astreinte, tel est notamment le cas des permanences. Si l’exercice de ces missions implique que l’employeur territorial soit en capacité de contacter l’agent en astreinte voire en permanence, ces modalités devront être définies d’un commun accord entre eux.
(JO du Sénat du 26.09.2019. Question n°11295).
Non. Un agent ne peut demander le retrait ni la destruction du compte rendu d’un entretien avec l’autorité hiérarchique dès lors que ce document concerne sa situation administrative.
Un compte rendu d’entretien entre une autorité hiérarchique et un agent, dans la mesure où il concerne la situation administrative de l’intéressé, doit être versé dans son dossier individuel (CAA, n°00BX02527 du 7 septembre 2004 ; CAA, n°14BX02641 du 20 juin 2016 ; CAA, n°16PA01121 du 24 janvier 2017), sachant que l’agent a la possibilité de demander par écrit, à tout moment, à consulter son dossier et n’a pas à motiver sa demande.
Dans ce cas, il est de bonne pratique administrative d’informer l’agent que ce document sera versé à son dossier.
L’article 13 du décret n°2011-675 du 15 juin 2011 relatif au dossier individuel des agents publics et à sa gestion sur support électronique prévoit que l’agent adresse toute demande de rectification, de retrait ou d’ajout d’un document à l’autorité territoriale, soit lors de la consultation, soit ultérieurement. Sur sa demande, ses observations sont consignées en annexe au document concerné. Ainsi un agent est fondé à demander le retrait de son dossier d’une lettre faisant état d’un mandat syndical (CE, n°251833 du 25 juin 2003) ou de documents présentant un caractère injurieux ou diffamatoire (CAA de Nancy, n°99NC02449 du 10 novembre 2004). JO du Sénat du 23.05.2019. Question n°5451
L’entretien a lieu uniquement avec le N +1 supérieur hiérarchique direct de l’agent (personne identifiée au niveau de l’organigramme de la collectivité).
Si la commune n’emploie qu’un agent, il revient au maire de conduire l’entretien professionnel. (Réponse ministérielle du 06.10.2016).
Le juge de la CAA de Lyon (n°16LY00043 DU 03.12.2018) a donné une définition de la notion de supérieur hiérarchique direct en privilégiant le caractère fonctionnel. Il est donc « celui qui dispose de l’ensemble des prérogatives lui permettant à la fois : d’organiser le travail de l’agent, de lui adresser des instructions, de contrôler son activité et de modifier, retirer ou valider ses actes ».
La personne handicapée n’est pas obligée de se prévaloir de sa décision de RQTH lors de sa recherche d’emploi, elle n’est par ailleurs jamais obligée d’en informer son employeur.
Dans ce cas elle ne pourra en avoir le bénéfice si elle ne se déclare pas auprès de son employeur.
Non. Il est de jurisprudence constante (CE 25 septembre 2015 n°372624) qu’une simple mesure d’ordre intérieur est insusceptible de recours bien qu’elle modifie l’affectation ou les tâches à accomplir de l’agent, à condition, toutefois, que cette mesure :
- Ne porte pas atteinte aux droits et prérogatives que les agents tiennent de leur statut ou à l’exercice de leurs droits et libertés fondamentaux ;
- Et n’emporte pas de perte de responsabilités ou de rémunération ;
- Ou ne traduise pas une discrimination.
Sur la notion de perte de responsabilité, une cour administrative d’appel a considéré qu’une perte des fonctions d’encadrement d’un agent ne caractérise pas par elle-même une atteinte aux responsabilités professionnelles de ce dernier (CAA Lyon 13 décembre 2016 n°15LY03070).
L’article 4 du décret 2001-654 définit la résidence administrative comme « le territoire de la commune sur lequel se situe, à titre principal, le service où l’agent est affecté ». Ces dispositions n’ouvrent donc pas la possibilité pour un agent territorial d’avoir plusieurs résidences administratives pour un même employeur.
L’agent doit être rattaché à une résidence unique, même s’il occupe un poste fractionné ou plusieurs postes. Il appartient à la collectivité de déterminer parmi les différentes communes d’affectation de l’agent celle qui doit être retenue comme résidence administrative.
Lorsqu’un agent accomplit six heures de travail effectif par jour, son employeur est tenu de lui accorder un temps de pause d’au moins 20 mn.
Ce temps, peut, le cas échéant, coïncider avec la pause déjeuner. Dans ce cas, pour pouvoir être rémunéré, le temps de pause méridienne doit être considéré comme du temps de travail effectif.
Pour cela, l’agent doit être à la disposition de son employeur, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles (CAA Nancy. 01.10.2019 n°17NC02500).
Tout candidat inscrit sur une liste d’aptitude suite à la réussite à un concours, a la possibilité de postuler dans une collectivité territoriale de n’importe quel département français (à l’exception de la ville de Paris qui a un statut différent).
La liste d’Aptitude a une validité nationale.
Après la réussite à un concours, les lauréats sont inscrits automatiquement et par ordre alphabétique par le Centre de Gestion organisateur sur une liste d’aptitude. Cependant, un lauréat de concours ne peut pas être inscrit sur plusieurs listes d’aptitude d’un même grade établies par un ou des Centres de Gestion d’autres départements.
Il résulte de l’application combinée des articles 36 et 57 de la loi du 26 janvier 1984 que les concours internes sont accessibles aux agents en congé de maladie, dans la mesure où ils relèvent de la position d’activité.
Par ailleurs, aux termes de l’article 14 du décret n° 87-602 du 30 juillet 1987 en cas de maladie dûment constatée et le mettant dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions, le fonctionnaire est mis de droit en congé de maladie dit ordinaire.
Dans ce cas, il appartient au candidat :
- D’en informer obligatoirement son employeur
- De fournir un certificat médical d’un médecin agréé précisant que l’état de santé du candidat le rend apte à subir la ou les épreuves du concours bien qu’il soit l’impossibilité d’exercer ses fonctions